該案例反映的問題在國內目前人力資源績效考核實踐中具有一定的普遍性，文中描述的“人情關”、“組織關”等現象都很有代表性

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　　現實中，很多企業也設計了所謂的業績管理體系，也在極力推行業績管理體系，但就是效果不彰，收效甚微，這種情況也使一部分企

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   漢堡原理的作用在于提醒管理者，績效面談的作用在于幫助員工改善績效，而不是抓住員工的錯

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      1、考核目的不明確。  &n

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　　現實中，很多企業也設計了所謂的業績管理體系，也在極力推行業績管理體系，但就是效果不彰，收效甚微，這種情況也使一部分企

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   績效考核是公司改善業績行為，促進效率改善的有效工具之一。公司目前采用的考核工具是KP

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　　話題背景　　歷經半年時間，通過人事主管A與績效專員B的共同努力，M公司建立了一套績效管理制度，還分批與各分管高層、各

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　　績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在公司內建立起一種科學合

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   國有企業績效考核問題的解決，根本上要從產權改革上入手，明確企業所有者、經營者和員工的

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　　專家們稱之為“遺留工作”（ghostwk）;這是組織經過裁員，員工數量精簡到不能再少之后，留給幸存者的工作。必須完成

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   我國的一些企業在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋

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　　隨著知識經濟時代的發展，人力資本創造的無形資產價值可能遠遠高于有形資產給企業帶來的顯性價值。很多人力資源從業者把績效

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   每一個人都有自己的理想和目標，不管他（她）的理想和目標有多遠大或渺小;每一個人都想獲

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　　在企業的不同發展階段，需要選擇不同的管理方式，這已經是許多管理者心目中的共識。實際上，縱觀國內外優秀企業的成長史，我

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　　績效考核到底應該考核什么東西？我這里有一個案例講給大家聽聽：　　景興達電子公司是我的一個客戶，半年前，決定實施績效考

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   績效管理一直以來都是企業管理中的難點，對于管理基礎本身就很弱的中小民營企業就更難了，

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    每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的年度績效考核實施，這

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    獎金發放，老板很為難，工資獎金沒少發，但各級員工還都不滿意.不同崗位的收

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誤區一：績效管理就是優勝劣汰績效管理在實踐中會經常遇到這樣一個典型的說法：“績效管理就是以業績為根本，讓成果說話，你干的

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   績效管理引入中國僅十來年時間，但其理論和方法已得到企業管理者們的廣泛重視和認同，并成

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